ESG para todas: por que as políticas da sua empresa precisam alcançar a senhora que serve o cafezinho

São cada vez mais comuns os anúncios de grandes empresas se comprometendo publicamente a aumentar a representatividade feminina nas suas posições de média e alta liderança. Estas são medidas consideradas importantes e podem ter impactos positivos por toda a cadeia produtiva. Mas elas não bastam. Para promover a equidade de gênero e efetivamente apoiar todas as mulheres da força de trabalho, as companhias precisam ir além, e a sigla ESG é uma peça-chave nesse processo. Mulheres no mercado de trabalho: depois do baque da pandemia, avanços importantes — Vemos e celebramos os anúncios de novas diretoras, CEOs, conselhos com mais mulheres. Mas não vemos tantos anúncios de empresas estendendo a licença coparental, criando salas de aleitamento e outras políticas de apoio às mulheres mães, por exemplo — afirma Nana Lima, co-fundadora e diretora de impacto na Think Eva, consultoria de inovação social que cria soluções para ampliar a equidade de gênero e a inclusão dentro das empresas. — As duas coisas precisam acontecer e de maneira integrada. A mulher terceirizada que serve o café tem que ter os mesmos direitos da nova diretora — completa. Representatividade:Contra o perigo da história única, mulheres negras querem maior presença nos conselhos de empresas Ela e Maíra Liguori, também co-fundadora e diretora de impacto na Think Eva, ponderam que é preciso olhar para quem são as mulheres que ascendem às posições de liderança, geralmente brancas e privilegiadas, e o que a empresa faz após isso. — A posição de liderança, às vezes, é uma armadilha para a mulher. Ela é cobrada a performar como um homem, e a empresa e a sociedade acabam colocando nela a responsabilidade de mudar um problema sistêmico. Não há mudança sem essa liderança, mas as mulheres que chegam lá em cima não vão resolver tudo sozinhas. A empresa tem que abraçar isso como um todo — afirma Liguori. Participação feminina Na visão delas, o ESG, termo que ganhou destaque nos últimos anos e passou a fazer parte do vocabulário das lideranças corporativas, será a peça-chave para que essa transformação aconteça. Segundo Lima, a sigla para Governança Ambiental, Social e Corporativa "muda tudo e não muda nada": — Agora, temos um acrônimo que organiza o que você faz e como faz. Não se trata apenas de ações isoladas, mas de toda a minha cadeia de suprimentos, meu impacto na comunidade e o impacto que meu produto ou serviço causa por existir no mundo. O ESG não é uma meta para determinadas áreas da empresa, é uma decisão estratégica que pode impactar todos os níveis hierárquicos — afirma a diretora. Sustentabilidade:conheça mulheres que estão na linha de frente do combate à crise climática Para Luciana Medeiros, da consultoria PwC Brasil, o comprometimento tem que ser ainda maior e mais ágil para recuperar os avanços perdidos pelos impactos da pandemia de Covid-19. — O que chamávamos de políticas de diversidade e inclusão agora têm que estar alinhadas dentro da estratégia de ESG. Não basta mais fazer políticas e ações soltas para cumprir tabela ou melhorar a imagem. Tem que acontecer na prática e beneficiar de verdade os funcionários. A pesquisa Women in Work Index, realizada há uma década pela PwC, identificou pela primeira vez, em 2020, queda nos resultados de participação feminina e progresso rumo à igualdade de gênero no trabalho nos países da OCDE em função da crise sanitária. — Com a pandemia, vimos um grande retrocesso: mulheres com maior probabilidade de serem demitidas ou abrindo mão do seu trabalho em virtude do trabalho de cuidado. Mulheres que têm filhos e as mais vulneráveis foram mais prejudicadas — explica Medeiros, para quem as respostas aos desafios para a equidade de gênero no mercado de trabalho agravados pela pandemia passam por três etapas: a entrada, a permanência e a jornada das mulheres nas empresas. — A proporção de mulheres que entram nas empresas é 35% menor do que a de homens. Outra dificuldade é a permanência. Identificamos que a remuneração total das mulheres costuma ser 17% menor e isso impacta o engajamento e a jornada dessas profissionais, gerando um índice 13% maior de desligamento voluntário — diz Medeiros. Guru das empreendedoras:‘Quando uma mulher dá certo, isso tem valor para a sociedade’, diz Ana Fontes, especialista em empreendedorismo feminino A multinacional Unilever tem adotado ações para corrigir essa diferença na porta de entrada. — Nossos processos seletivos são mais inclusivos. Implementamos uma shortlist de candidatos mais diversos, sem barreiras. Removemos os requisitos de inglês e de nome da universidade, focando na jornada de vida e de experiências dos candidatos — conta Luana Suzina, gerente de Diversidade e Inclusão da Unilever. Momento desafiador Para as especialistas do Think Eva, alterar a cultura de uma organização é fundamental para apoiar todas as mulheres dentro dela e é também uma forma de colaborar com a transformação que se quer ver no mundo. Mas esta mudança interna exige trabalho e esforço. — As empresas têm experimentado níveis de problemas que não experimentavam antes. Essa transformação está abalando comportamentos que antes eram comuns, mas agora não são mais aceitos. É um momento de transição desafiador para todas as lideranças — diz Maíra Liguori. Listamos:sete discriminações sofridas por mulheres no trabalho (e ideias para transformar culturas e construir a equidade de gênero) Em 2020, a Localiza entendeu que precisava estruturar suas ações e políticas de diversidade como um todo e deu início a um trabalho de conscientização sobre vieses inconscientes para transformar a cultura da companhia. Os vieses inconscientes são preconceitos ou estereótipos sobre determinado grupo social que induzem decisões tendenciosas. — Não havia o reconhecimento de que existia um problema. O discurso era de que na empresa prevalecia a meritocracia. Toda empresa diz isso. Mas então foi preciso olhar para as contratações e promoções e entender porque havia um número maior de homens. Investimentos num treinamento sobre viés inconsciente têm sido transformadores. A postura já é diferente — conta Suzana Fagundes, diretora jurídica e sponsor do programa de Diversidade e Inclusão da Localiza. A Pepsico também investe nessa frente. A companhia afirma que já realizou mais de oito mil horas de treinamentos sobre diversidade, letramento racial e vieses inconscientes para todos os seus times. Entre as políticas que extrapolam o foco nos cargos de liderança e podem beneficiar todas as mulheres da força de trabalho, a Pepsico e a Unilever adotam a licença-maternidade de seis meses. Ambas as empresas oferecem retorno gradual para as mães, com jornada parcial no primeiro mês após o fim da licença. Em 2020, a Pepsico recebeu o reconhecimento da ONU Mulheres por estes esforços.