Autores

Dr. Paulo Perrotti – Advogado e CEO da LGPD Solution – paulo@lgpdsolution.com.br

Dr. Antonio Claret Marques Junior – Coordenador Médico do Trabalho na Brink’s Brasil - antonio.claret@brinks.com.br  

Introdução

O cenário laboral brasileiro está passando por transformações significativas, com novas regulamentações que visam promover ambientes de trabalho mais saudáveis e inclusivos. Dentre as mais importantes mudanças que impactam a saúde mental no trabalho, destaca-se a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), através da publicação da portaria MTE nº 1.419 em 27.8.2024. Essa alteração na legislação reflete uma crescente preocupação com a saúde mental dos trabalhadores e a equidade de gênero no mercado de trabalho, com o objetivo de trazer mais equilíbrio emocional ao ambiente laboral, bem como mais isonomia nas relações humanas envolvidas nas corporações.

A Nova NR-1 e a Saúde Mental no Trabalho

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, trouxe alterações significativas à NR-1, com foco especial no gerenciamento de riscos ocupacionais. Uma das mudanças mais relevantes é a inclusão explícita dos fatores psicossociais como parte dos riscos a serem avaliados e gerenciados pelas empresas. Dentre as principais alterações, destacam-se a ampliação do escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), bem como a inclusão dos fatores psicossociais na avaliação de riscos, a obrigatoriedade de implementação de medidas de prevenção, e a necessidade de documentação e monitoramento contínuo.

Com essas mudanças, as empresas agora são obrigadas a considerar não apenas os riscos físicos, químicos e biológicos, mas também os fatores psicossociais que podem afetar a saúde mental dos trabalhadores. Isso inclui aspectos como estresse, assédio, conflitos interpessoais e sobrecarga de trabalho.

A saúde mental dos colaboradores tem um impacto profundo e multifacetado no desempenho profissional, influenciando desde a produtividade individual até os resultados organizacionais.

Um dos principais aspectos dessa relação inclui impactos negativos na performance do colaborador, hipótese em que profissionais com problemas mentais, tais como ansiedade ou depressão, apresentam queda de 20-30% na eficiência, dificuldade em cumprir prazos e aumento de erros. A OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente por essas condições.

Além disso, impacta também no absenteísmo, onde 86% dos brasileiros com transtornos mentais trabalham com desempenho reduzido e 30% das licenças médicas no Brasil estão relacionadas a questões psicológicas. Neste contexto, vale à pena frisar que o presenteísmo (trabalhar com capacidade diminuída) custa três vezes mais que o absenteísmo.

Ou seja, negligenciar a saúde mental dos colaboradores, ao final, causa impactos financeiros, com perdas globais de US$ 1 trilhão/ano em produtividade. Ademais, equipes com saúde mental fragilizada têm 21% menos engajamento e 76% dos trabalhadores conhecem colegas afastados por problemas mentais, causando problemas de relacionamento organizacionais e até mesmo reputacionais para a corporação.

Por outro lado, investimentos em saúde mental comprovam melhoria de performance, aumentando em 20% a produtividade após implementação de programas específicos, além da redução de 30% nos custos com rotatividade e retorno de US$ 4 para cada US$ 1 investido em bem-estar mental. Esses investimentos refletem em indicadores positivos, onde há 70% maior engajamento em empresas com políticas de saúde mental, 21% mais criatividade em equipes emocionalmente saudáveis e 45% menos conflitos interpessoais.

Neste contexto, empresas como Microsoft e Google demonstram que investimentos em políticas de bem-estar mental geraram até 30% de crescimento na receita. O desafio atual é combater o estigma: 61% dos trabalhadores brasileiros ainda não se sentem à vontade para discutir questões mentais no trabalho, apesar de 80% valorizarem acesso a psicólogos corporativos.

Assim sendo, para a promoção da Saúde Mental, será necessário implementar programas voltados a mudança de cultura organizacional, capazes de uma mudança de mindset, em todos os níveis hierárquicos com ênfase promoção da Saúde Mental no ambiente de trabalho. Inicialmente, fomentar o tema entre os funcionários, promover a conscientização sobre a importância de um ambiente de trabalho saudável por meio da realização de campanhas e de treinamentos, promover da conscientização direcionada à Saúde Mental da mulher, bem como capacitar lideranças e realizar treinamentos específicos que abordem temas da Saúde Mental de maior interesse dos trabalhadores. Quando indicado, oferecer acesso a recursos de apoio psicológico e psiquiátrico para seus trabalhadores. Além disso, boas práticas como combater a discriminação e o assédio em todas as suas formas, promover ambiente de trabalho seguro e saudável e incentivar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, são muito bem-vindas.

Por fim, no que se refere à transparência na prestação de contas, se faz necessária  a divulgação regular das ações e das políticas relacionadas à promoção da Saúde Mental e do Bem-estar de seus trabalhadores nos meios de comunicação utilizados pela empresa, em como a manutenção de um canal isento e independente para recebimento de sugestões e de avaliações, bem como a promoção do desenvolvimento de metas e análises periódicas dos resultados relacionados à implementação das ações de Saúde Mental.

A Coleta de Dados de Saúde e a Proteção de Dados Pessoais

Essa inovação normativa trazida pela NR-1, promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, ao reconhecer a importância dos riscos psicossociais, tais como estresse, ansiedade, depressão, assédio e sobrecarga emocional, impõe às organizações o dever de diagnosticar, monitorar e adotar medidas preventivas para garantir o bem estar integral dos trabalhadores. Contudo, para que esse diagnóstico seja efetivo, torna-se indispensável a coleta e o tratamento de dados pessoais de saúde dos empregados, o que traz à tona o desafio de compatibilizar as exigências da NR-1 com as rigorosas regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

A LGPD, em vigor desde 2020, estabelece um marco regulatório para o tratamento de dados pessoais no Brasil, com especial proteção aos chamados dados sensíveis - categoria que inclui, expressamente, informações relativas à saúde física e mental dos indivíduos (art. 5º, II). A lei foi concebida para assegurar os direitos fundamentais de liberdade, privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade, impondo obrigações rigorosas a todas as organizações, públicas e privadas, que tratam dados pessoais. No setor de saúde, o impacto da LGPD é ainda mais profundo, pois as informações manipuladas são, por natureza, altamente sigilosas e confidenciais e, se expostas, podem gerar danos irreparáveis à intimidade e dignidade do titular dos dados.

No contexto da saúde ocupacional, a necessidade de coletar dados sensíveis para cumprir a NR-1 coloca as empresas diante de um duplo desafio: de um lado, a obrigação legal de proteger a saúde mental dos trabalhadores; de outro, o dever de garantir que a coleta, o armazenamento, o uso e o compartilhamento dessas informações sejam realizados em conformidade com a LGPD. Neste contexto, a empresa pode coletar e tratar dados de saúde dos empregados para fins de diagnóstico e prevenção de riscos psicossociais, desde que respeite os princípios estabelecidos pela LGPD, principalmente aqueles que se relacionam à necessidade, finalidade, transparência e segurança.

Ademais, a aplicação desses princípios de privacidade na prática exige uma série de cuidados técnicos e procedimentais. O princípio da minimização de dados obriga a empresa a coletar apenas as informações estritamente necessárias para o diagnóstico e gestão dos riscos psicossociais, evitando a coleta excessiva ou irrelevante. O princípio da finalidade determina que os dados só podem ser utilizados para os fins específicos e legítimos relacionados à saúde ocupacional, sendo vedado seu uso para outros propósitos, como decisões discriminatórias em processos de promoção ou desligamento. A transparência, por sua vez, impõe o dever de informar claramente aos trabalhadores sobre quais dados estão sendo coletados, para que finalidade, por quanto tempo serão armazenados e com quem poderão ser compartilhados. E, não menos importante, o princípio da segurança exige a adoção de medidas técnicas e administrativas robustas para proteger os dados contra acessos não autorizados, vazamentos, perdas ou qualquer forma de tratamento inadequado ou compartilhamento indevido e/ou ilegal.

A experiência do setor de saúde, que tradicionalmente lida com grandes volumes de dados sensíveis, oferece lições valiosas para o campo da saúde ocupacional. A adoção de sistemas eletrônicos de prontuários, o uso de criptografia, a segmentação de redes e a implementação de controles de acesso são exemplos de práticas recomendadas para garantir a confidencialidade, integridade e disponibilidade das informações. Além disso, a nomeação de um Encarregado de Proteção de Dados (DPO) torna-se fundamental para orientar e acompanhar a organização na implementação das políticas de privacidade, atuar como canal de comunicação com os trabalhadores, titulares dos dados e as autoridades competentes, inclusive a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), além de monitorar o cumprimento das normas e coordenar a resposta a incidentes de segurança.

A importância do treinamento e da conscientização dos profissionais envolvidos na coleta e tratamento dos dados não pode ser subestimada. Erros humanos, como o envio de informações para destinatários errados ou o uso de senhas fracas, estão entre as principais causas de incidentes de segurança no setor de saúde. Assim, investir em capacitação contínua é essencial para reduzir riscos, garantir a conformidade e fortalecer a cultura de proteção de dados nas organizações.

A convergência entre a NR-1 e a LGPD também implica desafios éticos e operacionais. A avaliação de fatores psicossociais demanda sensibilidade para não invadir a esfera íntima do trabalhador, devendo-se privilegiar métodos de coleta que preservem o anonimato sempre que possível, como questionários agregados e análise estatística de grupos, em vez de avaliações individualizadas sem necessidade. Quando a identificação for imprescindível, a empresa deve garantir que o acesso aos dados seja restrito a profissionais autorizados, como médicos do trabalho, psicólogos e advogados, mantendo registros auditáveis de todas as operações realizadas sobre as informações sensíveis.

Além disso, a implementação de políticas claras de retenção e descarte de dados é indispensável. A LGPD determina que os dados pessoais devem ser eliminados após o término de seu tratamento, salvo nas hipóteses de cumprimento de obrigação legal ou regulatória, estudo por órgão de pesquisa ou transferência a terceiro (respeitados os requisitos legais), vedado seu acesso por terceiro, e desde que anonimizados. Isso significa que, após o diagnóstico e a adoção das medidas preventivas, a recomendação seria de que os dados coletados para fins de cumprimento da NR-1 deveriam ser descartados de forma segura, evitando riscos de exposição futura.

O não cumprimento dessas exigências pode resultar em consequências severas para as organizações, incluindo multas administrativas de até 2% do faturamento, limitadas a R$ 50 milhões por infração, ações judiciais por danos morais e materiais, além de danos reputacionais que podem comprometer a confiança dos profissionais e da própria comunidade na empresa. Por outro lado, a conformidade com a LGPD não deve ser vista apenas como um ônus, mas como uma oportunidade para aprimorar a governança de dados, otimizar processos, fortalecer a confiança dos colaboradores e agregar valor à imagem institucional.

Em síntese, a harmonização entre a NR-1 e a LGPD exige das empresas uma abordagem multidisciplinar, que envolva não apenas o departamento de saúde e segurança do trabalho, mas também as áreas jurídica, de tecnologia da informação, recursos humanos e compliance, pelo menos. A construção de uma cultura organizacional pautada pela ética, transparência e respeito à privacidade é o caminho para garantir ambientes de trabalho mais seguros, saudáveis e alinhados às melhores práticas regulatórias. O desafio é grande, mas os benefícios, em termos de proteção do trabalhador, eficiência operacional e reputação institucional, são ainda maiores. O futuro da saúde ocupacional passa, necessariamente, pela proteção dos dados sensíveis e pela valorização da dignidade do trabalhador no ambiente digital.