O termo Mansplaining foi criado da junção das palavras em inglês man (homem) e explain (explicar).

O termo mansplaining foi inspirado pelo ensaio da escritora Rebecca Solnit, chamado “Os Homens Explicam Tudo Para Mim”, de 2008. No mesmo ano, o termo apareceu pela primeira vez na rede social LiveJournal e se popularizando entre blogueiras feministas. Em 2010, o termo foi nomeado como uma das “Palavras do Ano” pelo jornal New York Times e em 2014 foi acrescentado no dicionário online de Oxford.

Em síntese, ocorre quando um homem interrompe uma mulher para explicar algo que ela já sabe ou entende, ou para falar sobre um assunto que ele acredita que ela não conhece bem, mesmo que ela seja uma especialista no assunto. Isso pode ser particularmente prejudicial em ambientes profissionais, onde a mulher pode ser subestimada e não reconhecida por sua experiência e conhecimento.

Trata-se de um tipo de assédio profissional que visa menosprezar o conhecimento e a capacidade da mulher, resultando em um ambiente de trabalho em que as mulheres são impedidas de participar plenamente das discussões e tomar decisões.

Frequentemente, em empresas que se adota o mansplaining, mesmo que de forma inconsciente, o fato é que apenas os homens seriam capazes de tomar decisões relevantes, criativas e inovadoras. Em razão disso, há sérios e graves impactos nas relações de trabalho, desequilibrando-se cargos, relações hierárquicas e, consequentemente, remunerações.

O mansplaining é um “fenômeno pontual”, que ocorre apenas em algumas poucas empresas? NEGATIVO!

Em recente documento publicado pela Opinion Box (https://www.opinionbox.com/), em um excelente estudo denominado “Relatório Mulheres Brasileiras”, duas em cada três mulheres que participaram da pesquisa afirmaram já ter sofrido mansplaining no ambiente de trabalho.

Ou seja, o Mansplaining é um aspecto negativo a ser enfrentado e corrigido pelas boas práticas de Environment, Social & Governance (ESG) ou, em uma tradução livre, Governança Ambiental, Social e Corporativa.

Trata-se de um assunto a ser tratado dentro do respeito e da adoção de práticas e procedimentos voltados à aplicação corporativa de diversidade e inclusão, devendo ser diagnosticado e remediado o quanto antes, visando sempre a meritocracia e a competência, que independe de gênero, cor, religião ou opção sexual.

Esse diagnóstico pode ser tracionado e executado através da constituição e empoderamento de uma Comissão de Diversidade e Inclusão, por exemplo!

Por fim, é importante alertar que a manutenção das práticas de mansplaining certamente trará prejuízos à corporação, desde a perda de valores e talentos para o mercado, até mesmo prejuízos financeiros, com o ajuizamento de reclamações trabalhistas e ações judiciais, com base em assédio moral (e até mesmo sexual!).

Assim sendo, fica a pergunta: sua empresa já fez o diagnóstico de mansplaining?